Что такое ценности команды? Как они выглядят? И главное — как их выявить и использовать во благо?
Лично я знаю три способа:
- Вангование.
- Гадание на картах Таро.
- Командный семинар по выявлению ценностей.
Первые два варианта здесь не только шутки ради. Люди склонны додумывать вещи, никак не связанные с реальностью. Ценности команды можно предположить, но это не гарантирует попадания. Поэтому с командой лучше поговорить.
Собираем варианты
Начните семинар с вопроса:
Что для меня ценно в команде и командной работе?
Каждый участник накидывает свои варианты. Здесь может быть что угодно: помощь и взаимовыручка, уважение коллег, приватный чат с мемами или поход в бар по пятницам.
На этом этапе лучше устроить мозговой штурм и не ограничивать людей. Затем частные случаи можно объединить в более общие ценности. Например, походы в бар относятся к неформальному общению.
Приземляем абстракции
Для каждой получившейся ценности команда отвечает ещё на несколько вопросов.
Что эта ценность значит для нас?
У вопроса специально нет однозначного ответа. Он помогает понять, как разные люди относятся к одной ценности. Важно сохранять фокус именно на своей команде.
Как ценность выглядит в действии?
Этот вопрос приземляет абстракцию на конкретное поведение. Команда договаривается не о красивом слове, а о его наблюдаемых проявлениях.
Как эту ценность можно неверно понять?
Так мы определяем границы. Например, неформальное общение легко превратить в обязанность ходить с коллегами в бар, чтобы тебя принимали в команде.
Как мы поймём, что ценность соблюдается?
Здесь стоит вернуться к конкретным действиям и подумать, как они проявляются в повседневной работе.
Как эта ценность изменит работу или отношения в команде?
Последний вопрос помогает понять, ради чего команда потратила время на весь разговор.
Что делать после семинара
Результат можно превратить в командный манифест и использовать на онбординге новичков. К нему стоит периодически возвращаться: люди и сама команда меняются.
Провести такой семинар непросто, и времени он съедает прилично. Но уже сам разговор о важных для каждого участника вещах помогает людям лучше понять друг друга. Главное — не подменять этот разговор списком ценностей, который руководитель придумал за команду.
Если команды ещё нет
Когда руководитель только собирает команду, обсуждать ценности пока не с кем. В этом случае можно пройти те же вопросы самостоятельно и получить не готовую конституцию команды, а стартовую гипотезу:
- Что делало мои предыдущие команды успешными?
- С какими людьми мне было особенно легко работать и почему?
- Какое поведение помогало работе, а какое постоянно создавало проблемы?
- Что я сам готов поддерживать личным примером?
Ответы руководителя неизбежно влияют на найм и первые правила работы. Но по мере появления людей эту гипотезу стоит обсуждать и пересматривать вместе с ними. Иначе разговор о командных ценностях превратится в набор личных предпочтений начальника.
Как использовать ценности в найме
Обычный профиль кандидата часто состоит из абстрактных технических навыков и таких же абстрактных качеств: «ответственный», «аккуратный», «командный». Проверять это трудно, поэтому фит-интервью легко превращается в угадайку про «наш человек или не наш».
Сформулированные ценности позволяют обсуждать наблюдаемое поведение. Если команде важна взаимопомощь, можно попросить кандидата рассказать, как он действовал, когда коллега не справлялся. Если важна самостоятельность — разобрать ситуацию, в которой не было понятного плана действий.
Мне доводилось нанимать человека, который немного не дотягивал по техническим навыкам, но хорошо подходил команде по способу работы. Техническую часть мы докачали за несколько месяцев и в итоге получили отличного коллегу.
Это не значит, что нужно нанимать людей, похожих друг на друга, или закрывать глаза на обязательные для роли навыки. Ценности дают дополнительные критерии для разговора, а не право выбирать кандидата по ощущению «совпали по вайбу».